Arbeidsrecht

Stichting Rechtswinkel Dordrecht adviseert op veel verschillende rechtsgebieden, zo ook op het gebied van arbeidsrecht. Zoekt u juridisch advies of een andere vorm van gratis eerstelijnsrechtshulp met betrekking tot ontslag, het einde van de arbeidsovereenkomst, de vaststellingsovereenkomst, ontslag op staande voet, de opzegtermijn, te late loonbetaling, bijzonder verlof, vakantie, de transitievergoeding, kortdurende ziekte of langdurende ziekte en re-integratie, dan kunnen onze juristen u goed van dienst zijn doormiddel van een passend advies. Mogelijk kunnen wij uw zaak zelfs in behandeling nemen. Mocht u gezien de procedure een advocaat nodig hebben, kunnen wij u doorverwijzen naar een gespecialiseerde advocaat die uw belangen optimaal kan behartigen. In dat geval is het eerste gesprek altijd vrijblijvend en gratis! Hieronder volgt een overzicht van de meest belangrijke arbeidsrechtelijke onderwerpen.

Het einde van de arbeidsovereenkomst

Sommige arbeidsovereenkomsten worden voor een bepaalde tijd aangegaan. Een dergelijke arbeidsovereenkomst is herkenbaar aan een einddatum. Naast een contract met een einddatum, kan de arbeidsovereenkomst ook worden aangegaan voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een ziekte werknemer. Uw werkgever dient altijd ruim op tijd aan te geven of uw arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd.

(lees hier meer over het einde van de arbeidsovereenkomst)

Ontslag

Onder het Nederlandse ontslagrecht kunt u niet zomaar worden ontslagen. Zowel u als uw werkgever zijn aan bepaalde regels gebonden. Als uw werkgever de wettelijke procedure volgt, dient hij over een geldige ontslagreden te beschikken. Daarnaast moet het UWV of de kantonrechter om toestemming worden gevraagd. In dat geval wordt onder andere gekeken of uw werkgever u niet in een andere passende functie had kunnen plaatsen. Naast opzegging door de werkgever, kent het ontslagrecht een aantal andere vormen van ontslag, bijvoorbeeld de tussentijdse opzegging, de vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) en het ontslag op staande voet. Voor iedere ontslagvorm gelden andere regels.

(lees hier meer over ontslag)

Ontslag op staande voet

In geval van ernstig verwijtbaar handelen van uw zijde, kan uw werkgever een ontslag op staande voet geven. De voorwaarden voor deze vorm van ontslag zijn streng. Zo dient uw werkgever een dringende reden voor het ontslag te hebben, waardoor het onredelijk zou zijn om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarnaast dient het ontslag direct te worden gegeven, onder directe opgave van de reden. Mogelijk wordt u voorafgaand aan het ontslag geschorst. Het ontslag op staande voet kan vergaande gevolgen hebben.

(lees hier meer over het ontslag op staande voet)

De vaststellingsovereenkomst

De meest voorkomende vorm van ontslag is een ontslag met wederzijds goedvinden. Het ontslag wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Deze vorm van ontslag is erg vrijblijvend, want alles is onderhandelbaar. U kunt afspraken maken over de ontslagvergoeding, opzegtermijn, bijzondere bedingen, vakantiedagen en nog veel meer. Laat uw overeenkomst altijd goed nakijken, want kleine fouten in de overeenkomst kunnen grote gevolgen hebben.

(lees hier meer over de vaststellingsovereenkomst)

Opzegtermijn

Na een ontslag(name) eindigt het dienstverband niet direct. Zowel u als uw werkgever dienen eerst een opzegtermijn in acht te nemen. In de arbeidsovereenkomst kan een opzegtermijn zijn opgenomen. Dit is de contractuele opzegtermijn. Als uw arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn bevat of als de contractuele opzegtermijn in strijd is met de wet, geldt de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn is voor u altijd een maand. De opzegtermijn van uw werkgever is afhankelijk van de lengte van uw dienstverband.

(lees hier meer over de opzegtermijn)        

Loon

Uw werkgever hoort u het overeengekomen loon op een vaste datum uit te betalen. Dit is meestal aan het einde van de maand. Als uw werkgever u te weinig loon betaald of de afgesproken betalingsdatum niet hanteert, kunt u vanaf de derde werkdag aanspraak maken op de wettelijke verhoging wegens vertraagde loonbetaling. Die wettelijke verhoging kan oplopen tot wel 50% van uw loon. Als uw werkgever zich niet aan de regels houdt, kunt u een loonvordering indienen.

(lees hier meer over de te late loonbetaling)

Bijzonder verlof

De wet kent veel verschillende vormen van verlof voor bijzondere situatie. Iedere vorm van verlof kent eigen regels met betrekking tot rechten en de manier van opnemen. Niet iedere vorm van bijzonder verlof is doorbetaald. Voorbeelden van bijzonder verlof zijn het ouderschapsverlof of het zwangerschapsverlof.

(lees hier meer over het bijzonder verlof)

Vakantie

De opbouw en opname van vakantiedagen is aan regels gebonden. Toch hebben u en uw werkgever ruimte om eigen afspraken te maken, voor zover die afspraken binnen de grenzen van de wet blijven. De wet stelt een aantal minimumeisen. Zo dient u in ieder geval vier keer het aantal uur dat u per week aan vakantie-uren te krijgen. Dit is het wettelijk verlof. Ook stelt de wet dat u in ieder geval 8% van uw loon als vakantiegeld dient te ontvangen. Het staat u en uw werkgever vrij om gunstigere voorwaarden overeen te komen.

(lees hier meer over vakantie)

Kortdurende ziekte

Als u ziek bent, kunt u zich ziekmelden. Uw werkgever zal u meestal de tijd geven om op te knappen. Tijdens deze ziekteperiode heeft u in ieder geval recht op 70% van uw loon. Dit is het loon bij ziekte. Als uw ziekte langer voortduurt, zullen u en uw werkgever steeds meer verplichtingen krijgen. Het is belangrijk dat zowel u als uw werkgever die verplichtingen nakomen. De wettelijke verplichtingen zijn immers in het leven geroepen om uw herstel te bevorderen.

(lees hier meer over kortdurende ziekte)

Transitievergoeding

Als u wordt ontslagen via de wettelijke procedure, heeft u recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is erop gericht de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken en om een tijdelijk inkomensverlies op te vangen. De transitievergoeding is bij een ontslag met wederzijds goedvinden niet verplicht, maar zal vaak als indicatie voor de ontslagvergoeding dienen. Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding, dient u aan een aantal voorwaarden te voldoen. Ook zijn er talloze uitzonderingen mogelijk.

(lees hier meer over de transitievergoeding)

Langdurende ziekte en re-integratie

Als u langdurend ziek bent, zal doorgaans een re-integratietraject op grond van de Wet Poortwachter worden ingezet. Het traject is erop gericht u zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Uw werkgever is aan strenge vereisten in het kader van de re-integratie verbonden. Dit betekent niet dat u geen verplichtingen heeft. Ook als werknemer dient u actief bij te dragen aan uw re-integratie. Als één van de partijen zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt, kunnen hier sancties tegenover staan.

(lees hier meer over langdurende ziekte en re-integratie)

Is uw vraag nog niet beantwoord?

Is uw vraag nog niet beantwoord of wenst u gebruik te maken van de doorverwijzingsmogelijkheid? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons